「賃金節約」要員の非正社員に企業は本当にボーナスを出すのか？ (4/5ページ)

　「正社員と同一の職業経験・能力を蓄積している非正社員には、職業経験・能力に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、蓄積している職業経験・能力に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない」

　やや抽象的であるが、たとえば同じ年に正社員に採用された人と非正社員で採用された人がいるとする。ともに同じ仕事を担当している場合、基本給は同じにしなさいということを意味する。

　また、正社員が昇格し、給与が上がる場合、非正社員の能力が正社員と同じであれば、非正社員も同じように給与を上げなさいということだ。そうなると、仕事の内容や能力など前提条件が同じであれば非正社員の処遇が大幅に改善されることになる。

　しかし、この指針では例外も設けている。

　具体的には（１）総合職という名のキャリアコースの違い、（２）転勤・職務内容の変更の可能性－－の２つである。

　基本給の違いが問題とならない例についてこう述べている。

　「総合職であるＸは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務内容と配置に変更のないパートタイム労働者であるＹのアドバイスを受けながらＹと同様の定型的な仕事に従事している。（ＸとＹが勤める）Ｂ社はＸに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における職業経験・能力に応じることなく、Ｙに比べ高額の基本給を支給している」

結局、格差はそのまま「抜け穴」が多い？